Certaines missions nécessitent que les salariés restent en veille pour pouvoir intervenir en cas d’urgence ou pour résoudre un problème. C’est ce que l’on désigne sous le terme d’ « astreinte ». Pendant la période d’astreinte, le salarié se trouve dans une situation intermédiaire : il ne travaille pas vraiment, mais doit tout de même rester à la disposition de son employeur.
Mais comment fonctionne l’astreinte ? Comment la mettre en place ? Quelle rémunération pour le salarié ? Que se passe-t-il en cas d’intervention ?
Dans cet article, nous vous proposons un éclairage sur ce que dit la législation sur l’astreinte.
Qu’est-ce que l’astreinte ?
Avant de rentrer dans les détails des compensations salariales prévues par la loi des salariés en astreinte, il est crucial de préciser à quel instant un salarié est considéré comme étant en astreinte.
L’astreinte, c’est quoi ?
Les articles L. 3121-9 et L. 3221-10 du Code du travail définissent la situation des salariés en astreinte : un salarié est en situation d’astreinte lorsqu’il est amené à intervenir pour le compte de son employeur, qu’il s’agisse d’une intervention à distance ou d’un déplacement sur le lieu de travail ou site d’intervention.
Ainsi, le travail à accomplir peut impliquer une intervention sur place, comme un technicien qui interviendrait pour réparer une défaillance sur une installation fonctionnant 24h/24, ou encore une intervention à distance, comme un débogage informatique.
Astreinte ou permanence ?
Il est important de distinguer l’astreinte de la permanence (ou garde). À l’inverse de l’astreinte, la permanence se définit par la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, où il n’a pas la possibilité de se consacrer à ses activités personnelles. De ce fait, la permanence ou la garde est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dans la mesure où, tant qu’il n’intervient pas, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Ainsi, pendant les périodes d’astreintes sans intervention, le salarié n’est pas soumis aux mêmes règles que pendant son temps de travail et notamment au regard des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Ainsi, un salarié peut effectuer sa journée de travail et enchaîner sur une vacation d’astreinte la nuit. De la même manière, il peut effectuer une semaine de travail et être d’astreinte le week-end.
Quelques exemples
- Un technicien est d’astreinte et doit être prêt à intervenir en cas de dysfonctionnement ou d’anomalie sur une machine d’une entreprise industrielle fonctionnant 24h/24.
- Un développeur informatique est tenu à disposition de son employeur pour intervenir sur un programme d’une entreprise d’e-commerce.
- Un agent de sécurité est d’astreinte et est amené à intervenir en cas de déclenchement d’une alarme.
L’astreinte, comment ça marche ?
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié se tient à la disposition de son employeur tout en pouvant vaquer à ses occupations. Il s’agit donc d’un statut particulier entre le temps de travail effectif et le temps de repos.
Mais tous les salariés peuvent-ils être d’astreinte ? Comment le mettre en place dans l’entreprise ? Que se passe-t-il en cas d’intervention ? Quelles sont les règles à respecter en matière de temps de repos ?
Astreinte : qui est concerné ?
Tous les salariés de l’entreprise, quels que soient leur qualification ou le temps de travail, peuvent être amenés à effectuer des vacations d’astreinte si le poste l’exige.
Toutefois, il existe une catégorie pour laquelle l’astreinte n’est pas possible, les cadres dirigeants. En effet, l’article L. 3111-2 du Code du travail exclut cette catégorie de salarié bien particulière du dispositif d’astreinte.
Comment mettre en place l’astreinte dans votre entreprise ?
Par accord collectif
L’astreinte peut être mise en place par l’employeur via une convention ou un accord collectif.
Cet accord définit au minimum :
- Le mode d’organisation de l’astreinte.
- Les méthodes d’information aux salariés.
- Les délais de prévenance des salariés concernés.
- La compensation de l’astreinte.
Par décision unilatérale de l’employeur
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut instaurer un système d’astreinte dans l’entreprise par décision unilatérale.
L’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique et informer l’inspection du travail.
La décision unilatérale doit au minimum fixer :
- Le mode d’organisation des astreintes.
- La compensation accordée aux salariés en astreinte.
Les salariés doivent être informés par tout moyen de la planification individuelle des astreintes au moins 15 jours à l’avance. Une dérogation au délai de 15 jours est accordée en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, les salariés doivent être informés au moins un jour franc avant l’astreinte.
Refus du salarié
Lorsqu’un système d’astreinte est prévu par un accord collectif, le salarié ne peut pas refuser l’astreinte.
En revanche, en cas de décision unilatérale de l’employeur, l’accord des salariés est nécessaire. Ainsi, un salarié qui ne souhaite pas effectuer d’astreintes est en droit de le refuser.
Lorsqu’il existe dans le contrat de travail une clause concernant la faculté du salarié d’effectuer des astreintes dans le cadre de ses fonctions, le salarié ne peut pas refuser l’astreinte sous réserve du respect des délais de prévenance fixés par l’accord ou la loi. La signature du contrat vaut acceptation.
Durées maximales d’astreinte
La législation ne fixe pas de durées maximales ou de fréquence d’astreintes. Toutefois, certaines conventions ou accords peuvent limiter le nombre d’astreintes effectuées.
Par exemple, l’accord peut définir une limite de 2 week-ends par mois ou encore pas plus de 2 nuits par semaine.
Intervention pendant l’astreinte
Temps de travail effectif pendant l’intervention
Les heures d’intervention pendant une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées comme tel.
Ainsi, si le salarié est rémunéré à l’heure travaillée (ce qui n’est pas le cas des salariés en convention forfait jours par exemple), les heures d’intervention sont rémunérées en heures supplémentaires.
Le temps de trajet
Le temps de déplacement sur le site d’intervention, qu’il s’agisse de l’aller ou du retour au domicile du salarié, est également considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré en conséquence.
Gestion du temps de travail
Les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail. Ainsi, l’employeur est soumis au respect des règles en matière de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Voici deux scénarios pour illustrer la gestion du temps de travail en cas d’intervention :
- Un salarié effectue sa journée de travail de 9H à 18H et enchaîne sur une astreinte de 18H à 9H. Supposons qu’il intervienne de 3H à 4H du matin. Le salarié ne pourra pas reprendre son travail avant 15h de l’après-midi le lendemain en respect de la durée de repos minimale de 11 heures consécutives par jour.
- Un salarié effectue sa semaine de travail du lundi au samedi et effectue une astreinte pendant son temps de repos hebdomadaire. Il finit son travail le vendredi à 18H et intervient de 1H à 2H dans la nuit de samedi à dimanche. Il n’a donc pas bénéficié de 35 heures consécutives de repos. Il peut donc reprendre le travail qu’après le respect de la durée minimale de repos hebdomadaire soit le lundi à 13H.
Astreinte : quelles compensations ?
Le fait d’effectuer des astreintes ouvre droit à des compensations de la part de l’employeur en contrepartie de la disponibilité du salarié pendant son temps de repos. Mais que prévoit la loi en matière de compensation de l’astreinte ? Quel régime social et fiscal s’applique sur les indemnités d’astreinte ?
Compensation financière ou repos
La loi prévoit une compensation obligatoire en cas d’astreintes. La compensation peut prendre plusieurs formes :
- Compensation financière.
- Compensation sous forme de repos.
En revanche, la loi ne précise ni les montants ni les modalités des compensations accordées aux salariés en astreinte. C’est donc l’accord ou la décision de l’employeur qui fixe ces modalités.
Concernant les indemnités d’astreinte, il n’est pas nécessaire de respecter le minimum légal ou conventionnel puisque l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. La compensation peut être soit un pourcentage du salaire horaire ou une indemnité forfaitaire.
Régime social et fiscal des indemnités d’astreinte
Lorsque l’astreinte est compensée par une indemnité versée au salarié, celle-ci est soumise entièrement à cotisations sociales et entre dans la base de calcul du prélèvement à la source.
La mise en place et la gestion des astreintes peut s’avérer complexe tant il s’agit d’un statut particulier. Le logiciel GTA Kelio aide les professionnels RH à encadrer et appliquer les temps d’astreinte des salariés de l’entreprise grâce à son paramétrage poussé.
